صفحه محصول - پرسشنامه سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها و

پرسشنامه سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها و (docx) 17 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 17 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

3-10- ابزار اندازه‌گيري تحقيق با توجه به اينكه پرسشنامه استاندارد در ارتباط با موضوع تحقيق وجود نداشت بعد از مطالعه دقيق منابع علمي موجود و انتخاب مدل معتبر، پرسشنامه‌اي جهت سنجش اثر بخشی سیستم پاداش طراحي شد.این پرسشنامه در مجموع شامل 35 سوال است که به دو بخش 25 سوال عمومی و 10 سوال تخصصی تقسيم شده است. در این پرسشنامه، سوالاتی مربوط به جنسيت، سن، سابقه كار، تحصيلات و .... گنجانده شده است. همچنين در انتهاي پرسشنامه يك سوال باز نيز مطرح شده است كه به همراه پرسشنامه در قسمت ضمائم آورده شده است. سوالات مربوط به هر یک از ده عامل سنجش اثربخشی سیستم پاداش به ترتیب زیر تقسیم بندی شده است: عامل همگرایی: سوالات 28، 29، 31 و 34 عامل همکاری: سوالات 5، 10، 20 و 23 عامل تطبیق پذیری: سوالات 2، 11 و 19 عامل متعهدکنندگی: سوالات 4، 15 و 24 عامل مراوده پذیری: سوالات 1، 14، 21 و 22 عامل مقرون به صرفه بودن: سوالات 26، 30 و 35 عامل تغییر پذیری: سوالات 8، 17 و 18 عامل کنترل کنندگی: سوالات 27، 32 و33 عامل قانع کنندگی: سوالات 3، 9، 12، 13 و 16 عامل رقابت پذیری: سوالات 6، 7 و 25 سوالات 3 و 16 به عنوان سوالات كنترلي تنظيم شده‌اند تا ميزان دقت پاسخگويان به پرسشنامه مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد. سوالات7، 13 و 33 داراي مقياس معكوس هستند. همانطور كه قبلاً ذكر شد سوالات براساس طيف ليكرت تنظيم شده است كه شيوه نمره‌گذاري گزينه‌ها به این شرح است: جدول3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت گزينهخيلي كمكممتوسطزيادخيلي زيادنمره12345 نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه در قسمتی با همین عنوان قبل از بیان روشهای آماری در جدول 3-2 آورده شده است. 3-11- بررسي روايي و پايايي ابزارسنجش ابزارسنجش بايد از روايي و پايايي لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده‌هاي متناسب با تحقيق را گردآوري نمايد و از طريق اين داده‌ها و تجزيه و تحليل آنها، فرضيه‌هاي مورد نظر را بيازمايد و به سؤال تحقيق پاسخ دهد. (حافظ‌نيا، 1387؛ 155 ـ 154) 3-11-1- روايي پرسشنامه مفهوم روايي يا اعتبار به اين سوال پاسخ مي‌دهد كه ابزار اندازه‌گيري تا چه حد خصيصة مورد نظر را مي‌سنجد. بدون آگاهي از اعتبار اندازه‌گيري نمي‌توان به دقت داده‌هاي حاصل از آن اطمينان داشت. (بازرگان و ديگران، 1381؛ 170) منظور از روايي اين است كه مقياس و محتواي ابزار يا سؤالات مندرج در ابزار دقيقاً متغيرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد؛ يعني اينكه هم داده‌هاي گردآوري شده از طريق ابزار مازاد بر نياز تحقيق نباشد و هم اينكه بخشي از داده‌هاي مورد نياز در رابطه با سنجش متغيرها در محتواي ابزار حذف نشده باشد يا به عبارت ديگر، عين واقعيت را به خوبي نشان دهد. (حافظ نيا، 1387؛ 155) براي تعيين روايي پرسشنامه روشهاي متعددي وجود دارد كه از جملة آنها «روايي محتوا» است. روايي محتوا ايجاد اطمينان مي‌كند كه همه ابعاد و مؤلفه‌هايي كه مي‌تواند مفهوم مورد نظر ما را انعكاس دهند در آن نسخه وجود دارد. هر چه وجود اين ابعاد و مؤلفه‌ها در نسخه جهت انعكاس مفهوم، بيشتر باشد، روايي محتوا بيشتر مي‌شود. (دانايي فرد و ديگران، 1387؛ 246) در اين تحقيق، روش روايي محتوا بكار گرفته شد. بدين منظور از نظرات متخصصين بخصوص اساتيد راهنما و مشاور استفاده شد و در نتيجه تعدادي از سوالات حذف يا اصلاح شد تا اينكه پرسشنامه مورد نظر بدست آمد. 3-11-2- پايايي پرسشنامه مفهوم پايايي يا اعتماد عبارت است از اينكه اگر يك وسيلة اندازه‌گيري كه براي سنجش متغير و صفتي ساخته شده در شرايط مشابه در زمان يا مكان ديگر مورد استفاده قرار گيرد، نتايج مشابهي از آن حاصل شود؛ به عبارت ديگر، ابزار پايا يا معتبر ابزاري است كه از خاصيت تكرارپذيري و سنجش نتايج يكسان برخوردار باشد.(حافظ نيا، 1387؛ 155) پايايي يك سنجه، ثبات و هماهنگی منطقي پاسخ‌ها در ابزار اندازه‌گيري را نشان مي‌دهد و به ارزيابي «درستي و خوب بودن» يك سنجه كمك مي‌كند. (دانايي فرد و ديگران، 1387؛ 250) براي بررسي پايايي پرسشنامه، يكي از راهها سنجش پايايي سازگاري منطقي بين سوالهاست. اين پايايي نوعي آزمون از سازگاري منطقي پاسخ‌هاي پاسخ دهندگان به همه سوالها در يك سنجه يا يك پرسش‌نامه است. تا حدي كه سوالها يا بندها، سنجه ‌هاي مستقلي از يك مفهوم هستند، با يكديگر همبستگي خواهند داشت. معمول‌ترين آزمون پايايي هماهنگي منطقي دروني، ضريب آلفاي كرونباخ است. (همان؛ 251) براي محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ ابتدا بايد واريانس نمره‌هاي هر زير مجموعه سوالهاي پرسشنامه (يا زيرآزمون) و واريانس كل را محاسبه كرد. سپس با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفا را محاسبه كرد. (بازرگان و ديگران، 1381؛ 169) rα=JJ-1(1-sj2S2) كه در آن : = J تعداد زيرمجموعه سوالهاي پرسشنامه يا آزمون sj2 = واريانس زير آزمون j ام S2= واريانس كل آزمون براي اين منظور با استفاده از نرم‌افزار SPSS، آلفاي كرونباخ دو بار، یکی برای مجموعه سوالات و دیگری برای 10 عامل در برگیرنده سوالات محاسبه شد، که در نتیجه ضريب آلفاي كرونباخ پرسشنامه برای کل سوالات 875/0 و برای ده عامل در برگیرنده سوالات 827/0 عامل در برگیرنده سوالات ش لاعات در اختیار مدیران بود تنها شد كه نشان دهنده پايايي خوبی است. 3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه سؤالات پرسشنامه با توجه به عوامل دهگانه چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) ، مطابق جدول 3-2 توزیع شده است: جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه سؤالاتمشخصات عامل28، 29، 31 و 34همگراییبا استراتژی کسب و کار ، ارزشها، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز5، 10، 20 و 23همکاریو کارآیی سیستم پاداش2، 11 و 19تطبیق پذیریبا نیازهای گروه های مختلف کارکنان4، 15 و 24متعهدکنندگیو انگیزه بخشی به کارکنان1، 14، 21 و 22مراوده پذیریدرک خوب و ارزشمند تلقی شدن توسط کارمندان 26، 30 و 35مقرون به صرفگیو قابل پرداخت بودن8، 17 و 18تغییر پذیریدر واکنش به نیازهای مختلف27، 32 و33کنترل کنندگیموثر برای مدیریت و اداره کردن3، 9، 12، 13 و 16قانع کنندگیاز لحاظ حقوقی، درونی ، منصفانه و خوب بودن6، 7 و 25رقابت پذیریبیرونی برای استخدام و نگهداشت نیرو 3-13- روشهاي آماري مورد استفاده در این تحقیق از آزمون پارامتریک t -استیودنت و آزمونهای ناپارامتریک فریدمن، تحلیل واریانس یک عاملی ((ANOVA وآزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) استفاده شده است. آزمونهای پارامتریک آزمونهایی آماری هستند که مفروضاتی معین و مخصوص درباره ماهیت داده های مورد بررسی ایجاد می کنند. به طور معمول آزمونهای پارامتریک بر این فرض استوارند که داده ها به طور نرمال توزیع شده اند ، نمونه ها به طور تصادفی از جمعیت انتخاب شده اند و این که انحرافات و واریانسهای امتیازات جمعیت در هر گروه برابر هستند. آزمونهایی که چنین فرضهایی را درباره ماهیت داده ها ندارند، ناپارامتریک نامیده می شوند (بروئرتون و میلوارد، 1385؛305) . در ذیل به توضیح مختصری در مورد هریک از این روشهای آماری می پردازیم. 3-13-1-آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي هرگاه هدف، مقايسه ميانگين يک متغير يا نمونه با يک مقدار ثابت باشد، مي توان از آزمون t – استیودنت استفاده کرد. (دلاور، 1388؛ 268) در اين آزمون، فرض نرمال بودن لازم است (اگر چه اگر تعداد نمونه بيشتر از 30 باشد، براساس قضيه حد مرکزي توزيع نرمال خواهد شد). فرض صفر و فرض مقابل در تحقیق مورد نظر به این صورت می باشد: (لازم به ذکر است از آنجا که در طرح پرسشنامه از مقیاس لیکرت استفاده شده است و عدد 3 حد وسط این مقیاس می باشد، مقدار ثابت آزمون همان عدد 3 است.) آماره آزمون نیز به صورت زير تعريف مي شود: در آماره آزمون مذکور و Sبه ترتيب ميانگين و انحراف معيار نمونه و و n به ترتيب مقدار میانگین مورد آزمون و تعداد نمونه می باشند. همانگونه که قبلا ذکر شد، در صورتي که حجم نمونه زياد باشد (30< n) ثابت مي شود آماره آزمون داراي توزيع نرمال استاندارد خواهد بود. از اين رو ناحيه رد و قبول H0 (براي سطح اطمينان 95%) به این صورت تعريف مي شود: 1/96 عدم رد H0 رد H0 -1/96رد H0 شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي در صورتي که مقدار t در ناحيه رد H0 قرار بگيرد فرض صفر رد خواهد شد.(آذر و مؤمنی، 1379؛102-101) 3-13-2- آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل این آزمون زمانی استفاده می شود که می خواهیم بدانیم در یک متغیر خاص چه تفاوتی بین نمونه ها یا گروههای مورد مطالعه وجود دارد(سکاران،1381؛354). براي مقايسه برابري ميانگين ، فرض صفر و فرض مقابل به صورت زير نوشته مي شود : ميانگين پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران يكسان استميانگين پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران يكسان نيست قبل از آزمون بالا لازم است فرض صفر و فرض مقابل زير در ارتباط با همساني واريانسها آزمون شود: واريانس پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران همسان استواريانس پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران همسان نيست فرض صفر(برابری واریانسها) هنگامي رد مي شود كه آماره آزمون در ناحيه رد فرض صفر قرار گيرد ( يا اينكه مقدار سطح معني داري كمتر از 05/0 باشد). آزمون فرضيه اول تحت همساني و ناهمساني واريانس با استفاده از آماره‌هاي زير انجام مي‌پذيرد (آماره آزمون دارای توزيع t است) : تحت همساني واريانس: واریانس مشترک :sP , دراین حالت (همساني واريانس) درجه آزادی برابر با n1+n2-2 می باشد. 2- تحت ناهمساني واريانس: که دراین حالت درجه آزادي فرمول خاصي دارد. لازم به ذکر است در صورتي که تعداد نمونه بيش از 30 باشد هر دو توزيع تقريبا نرمال خواهند بود. بنابراين ناحيه رد و قبول فرض صفر به صورت زير خواهد بود. - 1.96 1.96 عدم رد H0 رد H0 رد H0 شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل 3-13-3- آزمون تحليل واريانس( (ANOVA اگرچه آزمون t وجود تفاوت میانگین دو گروه مختلف را نشان می دهد، تحلیل واریانس این نوع تفاوت را در میان چند گروه معین می کند(سکاران، 1381؛ 355). به عبارت ديگر تجزیه و تحلیل واریانس کمک خواهد کرد تا بیازماییم آیا تفاوت معنی داری بین میانگین متغیری در بیش از دو گروه وجود دارد یا خیر(دانایی فرد و دیگران، 1387؛460). در اين روش تغييرات کل به دو بخش تجزيه مي شود : تغييرات کل=تغييرات بين گروهي + تغييرات داخل گروهي با استفاده از نسبت تغييرات بين گروهي به تغييرات داخل گروهي معيار F بدست خواهد آمد که مبناي تصميم گيري در مورد فرض صفر و فرض مقابل است. در صورتي که ميانگين k گروه مورد مقايسه باشد در اين صورت مي توان فرض صفر و فرض مقابل را به صورت آماري زير فرمول‌ بندي کرد. حداقل يك جفت از µ ها باهم برابر نيستند. براي قضاوت در مورد فرض صفر بالا همانگونه که گفته شد و بر مبناي تجزيه تغييرات کل (واريانس کل) جدول زير بدست خواهد آمد. اين جدول به جدول تحليل واريانسمعروف است و مهمترين بخش از روش تحليل واريانس است. (صدقیانی و ابراهیمی، 1381؛ 97-90) جدول 3-3- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين K گروه سطح معني‌دارينسبتF*ميانگين مربعاتدرجه‌ آزاديمجموع مربعاتمنابع تغييراتPr(F*>F)MSB/MSWMSBK-1SSBبين گروهيMSWN-KSSWداخل گروهيN-1SSTجمع فرض صفر هنگامي رد مي شود که مقدار F بدست آمده بيشتر از باشد. رد H0 عدم رد H0 شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحليل واريانس نکته: درجه آزادی جدول بالا مربوط به حالتی است که حجم نمونه ها برابر نباشند.که البته بطور کلی در پژوهش حاضر، حجم نمونه هایی که این آزمون برای آنها بکار رفته برابر نیست. 3-13-4- آزمون فريدمن يكي از آزمون‌هاي معروف ناپارامتري، آزمون فريدمن مي باشد. مي توان از اين آزمون براي رتبه‌بندي گروه هاي مرتبط استفاده كرد. مراحل استفاده از اين آزمون به صورت زير مي باشد: اگر K را تعداد آزمودني‌ها، n را تعداد نمونه و Rj را مجموع رتبه در هر آزمون بدانيم آماره آزمون عبارت است از : اكنون به دو شيوه مي توان به ارزيابي به دست آمده پرداخت : استفاده از جدول احتمال قطعي فريدمن استفاده از توزيع آماري در روش اول كه معمولا براي نمونه‌هاي كوچك انتخاب مي شود، با استفاده از جدولي كه به همين منظور تهيه شده است به ارزيابي پرداخته مي شود. در روش دوم از توزيع آماري استفاده مي شود. در اين روش مقدار بحرانی را می توان از جدول با در نظر گرفتن سطح و درجه آزادی 1 df=k- به دست آورد. (صدقیانی و ابراهیمی،1381؛179) 3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) این آزمون روش ناپارامتری ساده ای برای تعیین همگونی اطلاعات تجربی با توزیعهای آماری منتخب است. در آزمون کولموگروف- اسمیرنوف فرض صفری را که آزمون خواهیم کرد، آن است که توزیع مشاهدات، توزیع مشخصی (با پارامتر معینی) است که با حدس و یا قرائن مختلف فکر کرده ایم توزیع مشاهدات با آن توزیع مشخص، همخوانی دارد. (آذر و مؤمنی،1379؛274-275) پرسشنامه الف باسمه تعالی پاسخ دهنده محترم؛ با سلام و احترام، این پرسشنامه به منظور انجام تحقیقی دانشگاهی در خصوص«ارزیابی شیوه های پرداخت پاداش» در شرکت پارس خودرو تهیه شده است. این تحقیق به طور ‌قطع بدون یاری و همفکری جنابعالی به نتیجه قابل استفاده نخواهد رسید. در این پرسشنامه، در نظر است با استفاده از الگوهای علمی وضعیت مدیریت پاداش در شرکت پارس خودرو بررسی و نقاط قوت و ضعف آن ارزیابی و پیشهاداتی برای بهبود پرداخت پاداش ارائه شود. با تقدیم احترام و تشکر فراوان الف- مشخصات فردی: سطح تحصیلات: زیر دیپلم دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکتری عنوان شغلی: کارگر سرکارگر تکنسین کارمند مهندس مدیر معاون سایر ............................... سابقه خدمت: كمتر از 5 سال 10-5 سال 18-10سال 25-18 سال بالاتر از 25سال سن: کمتر از 20 سال 20-30 سال 30-40 سال 40-50 50-60 بیش از 60 سال وضعیت استخدامی: رسمی / ثابت پیمانی قراردادی روز مزد سایر ............................. واحد خدمت: جنسیت: مرد زن ب- سؤالات: خواهشمند است ارزیابی خود را از وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت با تعیین یکی از 5 حالت زیر برای هر پرسش مشخص نمایید . سوالات مشترک شمارهسوالاتخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کممیزان اطلاع شما از نحوه تعیین و توزیع پاداش در شرکت چقدر است؟تا چه حد از نظرات کارکنان در تهیه و تنظیم سیستم مدیریت پاداش استفاده می شود؟در توزیع پاداش تا چه حد در بین واحدها (با توجه به حجم کار و عملکرد) عدالت رعایت می شود؟تا چه حد در توزیع پاداش بجای تمرکز بر عناوین و سمت ها، به عملکرد کارکنان توجه می شود؟پاداشی که به کارکنان پرداخت می شود تا چه حد موجب تقویت روحیه همکاری و کمک میان آنها شده است؟پاداش های پرداختی شرکت را تا چه حد در جذب نیروهای جدید آن موثر می دانید؟مقایسه پاداش پرداختی به کارکنان از سوی آنها با شرکت های مشابه تا چه حد باعث اندیشیدن آنها به خروج از شرکت می شود؟در صورت تغییر شرایط و نیازهای کارکنان، پاداشها تا چه مقدار با توجه به این شرایط قابل تغییر و انعطاف است؟توزیع پاداش در سطح واحدها و کارکنان تا چه میزان به صورت سلیقهای است؟پاداشها تا چه اندازه موجب افزایش بهره وری کارکنان شده است؟پاداشی که به شما پرداخت می شود چقدر با نیازهای شما هماهنگ است؟سوالاتخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کمپاداشهای پرداختی به کارکنان تا چه حدی با آیین نامه های شرکت درباره پاداش مطابقت دارد؟تخصیص پاداش در بین واحدهای شرکت تا چه اندازه تابع چانه زنی و ارتباطات است؟تا چه حد پرداخت پاداش به موقع و پس از کسب عملکرد مناسب (بلافاصله) صورت می گیرد؟در شرایط یکسان کاری تا چه میزان به کارکنان با عملکرد مشابه پاداش یکسان داده می شود؟تا چه اندازه پاداش در بین واحدها به صورت عادلانه توزیع می شود؟پاداشهای پرداختی به کارکنان تا چه حد براساس سیستمی ثابت و غیر قابل تغییر محاسبه می شود؟تا چه حد امکان انتخاب پاداش توسط کارکنان وجود دارد؟تا چه حد نوع پاداش با نوع کار واحد مربوطه تطابق و هماهنگی دارد؟پاداشهای پرداختی به کارکنان چه میزان در افزایش اثربخشی آنها موثر است؟ضوابط شرکت در زمینه نحوه توزیع پاداش را تا چه حد شفاف و قابل فهم می دانید؟به نظر شما کارکنان تا چه میزان این ضوابط را مهم دانسته و برای رعایت آنها تلاش می کنند؟پاداش پرداختی تا چه میزان سبب افزایش انگیزه کار در کارکنان می شود؟پاداش پرداختی چه اندازه در افزایش تعهد شما به شرکت اثر دارد؟تا چه میزان مقایسه نحوه پاداش دهی در شرکت با شرکتهای مشابه باعث تقویت انگیزه شما برای ادامه کار در آن شده است؟ سوالات اخنصاصی: شمارهسوالاتخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کمهزینه های صرف شده برای پرداخت پاداش تا چه اندازه موجب بهبود عملکرد شرکت شده است؟تا چه اندازه کاهش پاداش ، سبب تصحیح عملکرد و رفع کاستی کارکنان می شود؟رفتارها و ارزشهای مورد توجه شرکت تا چه اندازه بوسیله شیوه کنونی پرداخت پاداش تقویت شده است؟تا چه حد نحوه پرداخت پاداشها در شرکت با استراتژی اصلی شرکت هم جهت است؟حجم پاداش تا چه حد با سود آوری شرکت متناسب است؟پاداشهایی که شرکت پرداخت می کند تا چه اندازه موجب افزایش مهارتهای مورد نیاز شرکت در بین کارکنان شده است؟تا چه حد پاداش به عنوان ابزار مناسبی برای اجرای وظایف مدیریتی و اداره واحدها مورد استفاده قرار می گیرد؟در این شرکت تا چه حد پاداش همانند حقوق یک حق غیر قابل تغییر تلقی میگردد؟تا چه حد میزان پاداش تعیین شده با شاخص عملکردی و برنامه کاری از قبل مشخص شده برای هر فرد و میزان تحقق آن مطابقت دارد؟تا چه حد حجم پاداش پرداختی با افزایش بهره وری در شرکت ارتباط مشخصی دارد؟ * چنانچه توضیحات تکمیلی در خصوص هریک از سؤالات دارید (به همراه پیشنهادات) لطفاً درج نمایید. پرسشنامه ب باسمه تعالی پاسخ دهنده محترم؛ با سلام و احترام، این پرسشنامه به منظور انجام تحقیقی دانشگاهی در خصوص«ارزیابی شیوه های پرداخت پاداش» در شرکت پارس خودرو تهیه شده است. این تحقیق به طور ‌قطع بدون یاری و همفکری جنابعالی به نتیجه قابل استفاده نخواهد رسید. در این پرسشنامه، در نظر است با استفاده از الگوهای علمی، وضعیت مدیریت پاداش در شرکت پارس خودرو بررسی و نقاط قوت و ضعف آن ارزیابی و پیشهاداتی برای بهبود پرداخت پاداش ارائه شود. با تقدیم احترام و تشکر فراوان الف- مشخصات فردی: سطح تحصیلات: زیر دیپلم دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکتری عنوان شغلی: کارگر سرکارگر تکنسین کارمند مهندس مدیر معاون سایر ............................... سابقه خدمت: كمتر از 5 سال 10-5 سال 18-10سال 25-18 سال بالاتر از 25سال سن: کمتر از 20 سال 20-30 سال 30-40 سال 40-50 50-60 بیش از 60 سال وضعیت استخدامی: رسمی / ثابت پیمانی قراردادی روز مزد سایر ............................. واحد خدمت: جنسیت: مرد زن ب- سؤالات: خواهشمند است ارزیابی خود را از وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت با تعیین یکی از 5 حالت زیر برای هر پرسش مشخص نمایید . شمارهسوالاتخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کممیزان اطلاع شما از نحوه تعیین و توزیع پاداش در شرکت چقدر است؟تا چه حد از نظرات کارکنان در تهیه و تنظیم سیستم مدیریت پاداش استفاده می شود؟در توزیع پاداش تا چه حد در بین واحدها (با توجه به حجم کار و عملکرد) عدالت رعایت می شود؟تا چه حد در توزیع پاداش بجای تمرکز بر عناوین و سمت ها، به عملکرد کارکنان توجه می شود؟پاداشی که به کارکنان پرداخت می شود تا چه حد موجب تقویت روحیه همکاری و کمک میان آنها شده است؟پاداش های پرداختی شرکت را تا چه حد در جذب نیروهای جدید آن موثر می دانید؟مقایسه پاداش پرداختی به کارکنان از سوی آنها با شرکت های مشابه تا چه حد باعث اندیشیدن آنها به خروج از شرکت می شود؟در صورت تغییر شرایط و نیازهای کارکنان، پاداشها تا چه مقدار با توجه به این شرایط قابل تغییر و انعطاف است؟توزیع پاداش در سطح واحدها و کارکنان تا چه میزان به صورت سلیقهای است؟سوالاتخیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کمپاداشها تا چه اندازه موجب افزایش بهره وری کارکنان شده است؟پاداشی که به شما پرداخت می شود چقدر با نیازهای شما هماهنگ است؟پاداشهای پرداختی به کارکنان تا چه حدی با آیین نامه های شرکت درباره پاداش مطابقت دارد؟تخصیص پاداش در بین واحدهای شرکت تا چه اندازه تابع چانه زنی و ارتباطات است؟تا چه حد پرداخت پاداش به موقع و پس از کسب عملکرد مناسب (بلافاصله) صورت می گیرد؟در شرایط یکسان کاری تا چه میزان به کارکنان با عملکرد مشابه پاداش یکسان داده می شود؟تا چه اندازه پاداش در بین واحدها به صورت عادلانه توزیع می شود؟پاداشهای پرداختی به کارکنان تا چه حد براساس سیستمی ثابت و غیر قابل تغییر محاسبه می شود؟تا چه حد امکان انتخاب پاداش توسط کارکنان وجود دارد؟تا چه حد نوع پاداش با نوع کار واحد مربوطه تطابق و هماهنگی دارد؟پاداشهای پرداختی به کارکنان چه میزان در افزایش اثربخشی آنها موثر است؟ضوابط شرکت در زمینه نحوه توزیع پاداش را تا چه حد شفاف و قابل فهم می دانید؟به نظر شما کارکنان تا چه میزان این ضوابط را مهم دانسته و برای رعایت آنها تلاش می کنند؟پاداش پرداختی تا چه میزان سبب افزایش انگیزه کار در کارکنان می شود؟پاداش پرداختی چه اندازه در افزایش تعهد شما به شرکت اثر دارد؟تا چه میزان مقایسه نحوه پاداش دهی در شرکت با شرکتهای مشابه باعث تقویت انگیزه شما برای ادامه کار در آن شده است؟ * چنانچه توضیحات تکمیلی در خصوص هریک از سؤالات دارید (به همراه پیشنهادات) لطفاً درج بفرمائید: